Спец.проект от Юрист 52 - БЕСПЛАТНЫЙ АВТО-СОВЕТ. Подробности.
Современный бизнес столкнулся с нестандартным испытанием, которое требует умения мгновенно реагировать на непредсказуемые события и быстро принимать правильные решения. Это незамедлительно отразилось на трудовых отношениях: традиционный подход оказался неподходящим к новым формам удаленной работы и формам занятости, что создало существенные трудности, как законодателям, так и судам.
Трудовой кодекс РФ в этой части продолжает увеличиваться, но эксперты заметили, что законодатель остается позади в этом состязании. Это явление значительно обострилось из-за пандемии коронавируса.
Судебная практика в отношении трудовых споров все чаще озадачивает законодателя и суды. Это происходит потому, что современные способы взаимоотношений сторон трудовых отношений так многообразны, что только по одним признакам, указанным в ТК РФ, установить нереально, выступают ли конкретные отношения трудовыми.
Приоритетом трудовых отношений в классическом понимании является сам процесс, а удаленная деятельность предусматривает отношения, где в приоритете результат. Законопроект № 973264-7 поставит знак равенства между дистанционной и удаленной работой, устранив существующую сейчас правовую неясность.
Дистанционный труд – это работа не в месте расположения работодателя, например, вне офиса. Режим своего рабочего времени сотрудник регулирует самостоятельно, но необходимо к назначенному моменту выполнить задание.
Осуществлять дистанционную работу сотрудники могут и в пределах РФ, и за её территорией. Тут нередко появляются технические и юридические сложности: работодатель не имеет юридической возможности установить, где трудится сотрудник.
По заявлению трудовых юристов, разногласия по дистанционной работе доводятся до судебного разбирательства в ситуациях, когда возникает межличностное противостояние. Потенциально конфликт с работодателем может возникнуть на любой почве.
Например, стороны часто приходят к соглашению работать на условиях, противоречащих законодательству, но подходящих им. Вовлечение трудовой инспекции нередко приводит к тому, что работник потеряет часть заработной платы. Нередко обнаруживается, что у работодателя в штатном расписании не имеется данной должности или не установлен оклад. В таком случае устанавливается заработная плата в размере МРОТ.
Если судом будет установлено наличие непосредственно трудовых отношений между работником и работодателем, то при назначении оплаты труда работнику можно опираться или на размер МРОТ, или на оплату, выплачиваемую за аналогичные работы. Именно такой подход заводит суд в тупик, заявляют юристы по трудовому праву. Работодатель чаще принимает за ориентир минимальный оклад за эту работу на рынке, а сотрудник – максимальный.
Новые нормы ТК РФ, позволяющие установить дополнительные основания расторжения трудового договора в самом соглашении, предоставляют право работодателям увольнять сотрудников по личным причинам, не связанным с трудовыми отношениями. Следствием этого может быть прямая дискриминация. В трудовом договоре это звучит следующим образом: «Невозможно предоставить работу для данного сотрудника».
Такое основание можно принять во внимание, если работодатель является физическим лицом. В случаях с юридическими лицами необходимо установление конкретных ситуаций и их последующего урегулирования.
Традиционных форм труда на стационарном рабочем месте с фиксированным рабочим временем остается все меньше. Поэтому для дистанционных сотрудников правовая защита трудового юриста становится актуальнее с каждым днем.
